潜在意識を知ると心が少し軽くなる マインドタイプマイスター大山裕介

あなたの中の組織論!自分を組織している基盤の考え!

2019/04/08
 
四大元素 4人の天才たち マインドタイプ心理学 マインドタイプマイスター大山裕介
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あなたの中の4人の天才たち 潜在意識の心理学 マインドタイプ心理学と通して4タイプの自分が自分を幸せにすることへの重大な役割があります。 自分の軸を理解し定め、他の天才たちと共に自分発見をしていきましょう。

人は進化をしていっています。時代と共に人はどんどん進化をしていっていますが、自分を形成している心の組織体制は進化をしているのでしょうか。
周りは変わっていっていますが、自分のことになると、実は変わっていない部分が存在します。

それが、実は悩みの種になっている場合が多く見られます。
その心の組織体制を次世代の組織という形に乗せてお伝えしていきます。

マインドタイプのタイプ同士の関係性を組織と重ね合わせて考えてみることで、自分のマネジメントの仕方が見えて来ます。

 

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どんな自分が仕切ることが幸せに繋がるのか?

時代と共に変わっていく組織体制。
そこで働くあなたの心が昔のままだと歪みが生じるのは当然のことなのです。

人間が生まれ社会の流れと照らし合わせて見てみようと思います。
そして、今まさに出回っているマネジメントの書籍というのは、そのひと昔前のマネジメントの考え方に偏っていると言えます。

次世代組織論と次世代自分組織論を解説していきます。

 

今年、日本の経営・組織マネジメントの分野で最も話題に挙がったキーワードは、「ティール組織」だろう。フレデリック・ラルー氏の著書『Reinventing Organizations』の邦訳版である『ティール組織』が出版されたことで、一気に広まった。

引用元:東洋経済オンライン

https://toyokeizai.net/articles/-/250929

 

人間が進化し、組織が進化している。そして、心のタイプも進化している!

 

生まれたての組織体制

目標達成型組織「レッド組織」


レッド型組織と言われる達成型組織の最初の特徴は、「自分たちが頑張らないと、会社が滅んでしまう」というプレッシャーの掛け方です。
組織の生まれたてという表現をしていますが、人と人の関係においても、何かを達成させるということに生きがいを感じていた時代を表しています。

 

マインドタイプを用いて表す「あなたの中の4人の天才たち」で考えてみました。当てはまるのは「勇型・考型」この2人の天才は目標を達成することを得意とするタイプです。


実際、多くの経営者は、「今の業績がどんなに良くても、油断していたらあっという間に競合に喰われてしまう、変化についていけなくなる。組織が永続する為には目標を高く掲げていかなければ!」というプレッシャーを使って社員を刺激します。


多くの方も、「それはそのとおりだ」と頷いていた時代です。
ところが、このマネジメント『ティール組織』では、このプレッシャーを「恐れによるマネジメント」としてその副作用について指摘しています。

 

日々そうした「油断していては競合に喰われてしまう」という恐れによって仕事をし、さらに他者の人たちが「敵」として分断されるという点が、このアプローチの副作用となります。

 

そして、自分の為に働く、幸せになるために働くというよりも生きる為に働くという心が基軸になってしまっています。

つまり、同じ商圏の他者はた倒さないといけない敵として認識しています。

 

自分を守ろうとするだけの戦いを常にしている状態と言えます。

 

マインドタイプでも、この目標達成に特化したタイプも存在はしますが、それは豊かに生きるためのタイプです。
それ以外のタイプが敵という訳ではありません。ただ一つのタイプとして認識されています。

 

「琥珀組織」

オレンジ組織という、目標達成を目的とした組織に進化をしますが、「恐れ」を回避する為に疲弊する時代は変わらず引き継がれています。

この組織体制が広まると、競合他社に勝つためには、役割分担をしていかないとという役割を役職で担当する組織が出来上がります。

 

スタイルは変わらないのですが、担当する人(役職)により管理され、これも生き残るための戦いをしている状態です。

達成型組織の2つ目の特徴は、組織図に基づいた「誰はどんな役割をするのか?」という階級制度です。


これによって、自分がどういったことをすべきなのかを把握し、課長・部長・役員・・・ といった上位者ほど、より全体を俯瞰して、人・モノ・金などを効果的に分配できるようになります。

 

経営者だけでは見えなかった細部を管理することで、組織を守ろうとする動きが活発化していきます。

 

ここで、勇型と考型だけでなく、和型の考えが少しずつ見え始めます。
人を使う、役職を与えるということに関して、調和の能力が必要になってくるからです。

 

このオレンジ型の組織の副作用として言われている1つ目の副作用は、誰は何をするべき、というふうに多くの人を説得・納得をさせる必要が出てきてしまうという、管理するための疲弊が生まれる点。

 

2つ目の副作用は、「上司のほうが偉くて、部下が劣っている」というスタイルが生まれ、そこから「部下は上司が見張らないと良くないことをしてしまうかもしれない」「人は、出世を願い、お金を稼ぐということにやはり執着する」といった捉え方につながってしまうという点。

 

このスタイルが定着し始めると、部下は上司に対して自分だけをよりよく見せたいというエゴが生まれてしまい、組織で個人としての生存競争に立たされます。競合他社が敵なだけでなく、一緒に働く社員も敵に変わってしまっています。

つまり、足をひっぱってでも出世した方が偉くなるという思い込みが生まれ始めます。これに心が疲弊することが組織の副作用を言われています。

 

「オレンジ組織」

次の進化が上記二つの組織に生産性を持たせるという機会的な組織です。

この組織体制の目的も目標達成であるが、成果を上げればどこからでも上を目指さる点で目的が異なって来ます。

 

上司、部下というよりも個人に焦点があてられた組織の体制に変わります。
上意下達ではありますが、階層構造を保ちながらではありますが、能力を重視した成長を目指す組織と言えます。

 

ここでの副作用としては、今までの上意下達の組織を残していることで、言う事を聞かない部下を持つ上司に取って会社の指示が通りづらく疲弊する役職が増えたというところにあります。

 

心のタイプを考えても、自分の中で特化した能力以外を使わないという、可能性に蓋をしてしいがちな体制になっています。
ここまでの共通点は常に心が疲弊しているという点です。

 

「グリーン組織」

人が疲弊する組織という形が会社を疲れさせているという点を手助けする組織体制に進化していきます。

 

ここでは、役職を残しつつ部下からのボトムアップで企業が前に進むという考え方が活きて来ます。ですが、役職を残してありますので、決定権は役職者にあり、今度は何が正解かを探すことに一生懸命になり、自分のやりたいことを見失うという社員が増えた時代になります。

 

話を聞いてもらえることで、活きる組織ではありますが、自分の考えよりも上司は何を言ったら喜んでくれるかという問題に対しての考えが自分を塞ぐという組織体制になります。

 

社員全員の声を活かすという形で取り組む企業も増え、それにより生産性が上がり、発展する企業が増えた組織体制です。
家族のような会社を目指すことでも、進化していると言えます。

 

マネジメントの書籍で一番流行っているマネジメントスタイルです。

 

マインドタイプが活きる組織論としては、ここが起点と言えます。
どんなタイプか。よりも、どんなタイプも活かすという考え方が生まれたことで、今まで隠れていたタイプが少しづつ顔を出して来た状態です。

勇型と考型の目標達成型のマインドと、調和を取り入れる為に力を発揮する和型。そして、人の事を考える感型が登場するのは、この組織の時代になってからです。

 

そして、目標達成を目的としないマインドが、和型と感型の特徴でもあります。出世には程遠いタイプと言えるでしょう。
全てという訳ではなく、勇型と考型が出てくると、目標に向かって進みます。
軸になるタイプによって自分の考えの幹になっていますので、腑に落ちないけど成果を出すことは可能です。

 

「ティール組織」

最後に次世代組織のティール型の登場です。
企業は「生命体」という考えで存在してます。

組織は生命体であり、メンバーは生命体である「組織の進化する目的」を実現し続ける為に共鳴しながら関わっていると捉えるというスタイルに進化していきます。

 

レッドから始まりグリーンに至るまで達成型組織では、自社が生き残ることを目的として社員を突き動かすという構造をとっていました。

 

これに対して「ティール組織」では、自社がどんな役割を果たすために存在しているのかという点、つまり「会社の存在目的」に重点を置き、常に社員を「その存在目的に対して貢献できますか?」というアプローチで奮い立たせます。

 

組織を発展させようとして開催したミーティングの後、社員の気分はどうか?という点に着目していきたいということで発展を目指しています。
良くしようとして行われた会議で心を疲弊していては発展するはずがないのです。

 

組織の存在目的と個人の存在目的を意識することで、個人の能力が加わることで、その組織はとてつもないエネルギー体に進化するということです。

 

ここでもっとも大事な個人を活かすマネジメントと言える本来のマネジメント生まれるというスタイルに生まれ変わります。
4人の天才たちの全ての力を合わせた状態。マインドタイプでは、「センター」に一歩近づくという状態になります。

 

 

まとめ

次世代組織「ティール組織」と次世代自分論「マインドタイプ心理学」の関連性や、考え方の進化、そしてこれからの生き方に繋がる組織論を解説しました。

どのようにして組織が進化してきたのか、どのようにして心が進化してきたのかをティール組織という次世代組織を基盤に考えることで、見えてくる心の成長。

組織の中でも自分は存在し続けられるのです。
そして、自分を出すほど活躍できる組織に変わりつつあります。
自分を出さない人の意見をマネして作ったものの意味はほとんどなくなります。

これは私の個人的意見ですが、作った自分で勝負できるのは一瞬です。作らない自分で社会と接することで生きる意味が感じられるはずです。

どんな自分でも大丈夫!
必要とされていないと感じるときは、自分以外の誰かで生きているときです。

 

最後までありがとうございました。

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